Le bilan de compétences est un outil d’avenir au programme de la nouvelle loi sur la formation professionnelle.
Origine :
Le bilan de compétences trouve son origine au Québec où il est né du constat suivant : chacun d’entre nous entre dans la vie professionnelle soit par choix, par opportunité ou par contrainte ou par un mélange du trois.
Un élément déclencheur va se produire qui peut être :
- un projet personnel ou professionnel ou les 2
- une restructuration de l’entreprise
- une fusion acquisition
- un besoin d’évoluer
- une envie de changer de métier ou d’entreprise
- un sentiment d’ennui, de routine, une démotivation ou des symptômes : retards, absentéisme de moins de 3 jours répété, déprime, un licenciement… et là, immédiatement se pose la question de l’identité et de la valeur sur le marché interne et /ou externe à l’entreprise : « Qui suis-je ? où puis-je aller avec ce que je sais faire ? quelles compétences puis-je mettre en avant ? combien valent-elles ? »
D’où la nécessité de s’arrêter et de prendre le temps de faire le point pour valider avec un consultant qui agit comme un miroir, par renvoi d’image et comme évaluateur sur la synthèse de cette mise à plat.
Le bilan québécois avait comme objectif de constituer un portfolio : véritable dossier qui renferme votre vie professionnelle (diplômes, attestation certificats de stage, entretiens d’évaluations, réalisations personnelles…)
Mais il restait sur cette partie « histoire de vie » avec évaluation, n'ouvrant ni perspective ni approche du marché.
La loi de 91 a remédié à cette lacune et créé un vrai dynamisme.
Comment définir un bilan selon la loi ?
C’est un arrêt sur image qui par accompagnement avec un consultant expérimenté va vous permettre :
1) de vous réapproprier l’ensemble de vos expériences dans toutes leurs dimensions :
- Relationnelle transversale, horizontale, interne, externe
- Hiérarchique et verticale à tout les niveaux
- Compétences avec approfondissement du degré selon l’environnement et les circonstances
- Qualités
- Potentiel
- Et autres dimensions qui pourront êtres définies lors de l’entretien de contractualisation
2) de faire le tri de :
- Ce qui vous aimeriez développer et faire
- Ce que vous allez continuer à utiliser car cela fait partie d’atouts important pour vous, pour le marché, pour le secteur ou pour le métier concerné
- Ce que vous voulez bien continuer à faire mais à minima et dans quelles conditions
- Ce que vous voulez plus ni faire ni vivre
3) de construire à partir de ce tri de passerelles vers une évolution soit verticale soit transversale (autre métier ou autre facteur) en sachant quels sont vos points d’appui et vos axes de progrès donc clarifier le passé et se préserver pour bâtir le futur
4) de finir votre bilan ayant en main un plan d’action réalité et réalisable pour évoluer avec ou sans VAE (validation du acquis de l’expérience loi du 17.1.2002) avec ou sans formation, un CV refait en fonction du poste ciblé (avec pour les demandeurs d’emplois un fichier qualifié d’entreprises ciblées)
Le cadre légal, un bilan selon la loi répond aux critères suivants :
1) Il s’agit d’un droit pour tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté par période de 5 ans.
2) C’est un acte volontaire : aucun salarié ou demandeur d’emploi ne peut se voir imposer un bilan mais son hiérarchique ou sa DRH, son conseiller APEC ou ANPE peut le lui proposer, il est libre de refuser.
3) Le choix de l’organisme prestataire est libre : en général il est conseillé de rencontrer de 3 à 5 organismes avant de prendre sa décision avec certains critères :
- l’organisme doit être agrée par le Fongécif, ou l’OPCA concerné (AFDAS, MEDIAFOR…)
- l’organisme doit s’engager à respecter le cadre légal et recevoir lors d’un entretien préalable gratuit et sans engagement à l’issu
- le consultant qui vous reçoit lors de l’entretien préalable au choix de l’organisme doit être le même que celui qui conduira votre bilan
4) Le bilan et son contenu sont confidentiels : aucun élément du bilan (entretiens, documents de travail) ne peut être communiqué à un tiers, encore moins à une hiérarchie sauf demande expresse du salarié à tel point que les documents de travail doivent être remis au bénéficiaire du bilan à la fin ou conservés au maximum pendant 1 an par l’organisme prestataire. Cela permet une totale franchise dans les échanges entre le salarié et son consultant-bilan.
5) Le bilan doit se dérouler hors de l’entreprise.
6) Le bénéficiaire du bilan signe une convention tripartite au même titre que l’employeur (et/ou le financeur si CIF*) et a accès à tous les éléments du contrat.
7) Le bilan se déroule pendant le temps de travail (sauf CIF*) avec conservation du salaire.
8) Le salarié peut-être amené à participer financièrement en fonction de son salaire et du coût de la prestation. A titre indicatif, pour un bilan à 1220 Euros (prix le plus bas mais pas forcément le moins qualitatif), la participation ne dépassera pas 100 Euros.
9) Le salarié a un effort personnel à fournir en dehors des entretiens.
10) Le bilan est individuel mais pour certaines catégories de salariés, dans certaines circonstances, pour certains demandeurs d’emploi, peut comporter des séances collectives : ex = CV, lettres de motivation, travail sur l’image…
11) Une synthèse écrite doit être remise par le consultant bilan à la fin de la prestation au bénéficiaire, elle déclenchera une attestation et se décompose en 3 parties :
- objectifs et circonstances
- contenu et évaluation
- conclusion et plan d’action
avec point de vue et conseils du consultant
12) 6 mois après, le bénéficiaire du bilan a droit à un entretien de suivi avec évaluation des retombées du bilan.
Le déroulement
Il va être fixé lors de l’entretien de contractualisation, après l’entretien préalable. En général, le bilan se déroule à raison d’une séance en face à face hebdomadaire sur 2 mois. Les séances sont de durée variable selon les organismes et selon qu’il s’agisse d’individuel ou de collectif.
Le planning peut être fixé à l’avance (c’est préférable et parfois exigé par le financeur, Fongécif ou OPCA…)
Le bilan peut-il ne rien changer dans ma vie professionnelle ?
Oui, car le problème est peut-être mal posé au départ. Dans ce cas le bilan peut conduire vers :
- un développement de hobbies
- un retour au même poste sans envie d’en bouger car un problème relationnel (hiérarchique ou autre) aura été mis à plat et résolu
- une psychothérapie
* CIF : Si vous ne souhaitez pas en informer votre employeur, faites un CIF (Congé Individuel de Formation) la loi l’a prévu.
Vos entretiens bilans se dérouleront hors temps de travail. Votre employeur n’aura jamais l’information selon laquelle vous avez effectué cette démarche, ce qui peut être un plus si vous vous sentez en situation fragilisée dans votre entreprise ou si vos rapports avec votre hiérarchie sont tendus. Vous demandez au Fongécif, AFDAS, Médiafor ou autre OPCA, la liste des cabinets agréés, vous demandez des entretiens préalables et vous comparez les prestations en fonction de vos objectifs, vous choisissez votre organisme et avec lui et votre OPACIF, vous remplissez le dossier de demande de financement. Il vous faudra l’accord de l’OPACIF.
Brigitte PIARRAT